De uitdaging van veel organisaties: het genereren van interessante nieuwe klanten: ‘New Names’ of ‘New Business’.

Een dusdanige uitdaging, dat menig organisatie besluit deze zogenoemde ‘leadgeneratie’ uit te besteden aan een extern bureau. De hierop ‘gespecialiseerde’ bedrijven beschikken veelal over goed getrainde professionele (vaak junior) bellers, die vrijwel altijd direct tijdens de openingszin al herkend worden als een stereotype verkoper. Je weet vast, uit eigen ervaring, over wie ik het dan heb. En natuurlijk zal dat soms tot een afspraak leiden, en natuurlijk zal dat weleens tot een order leiden, maar ten koste van wat? In de Youtube-clip ‘Leadgeneratie’ geef ik mijn visie op het uitbesteden hiervan.

Kernpunt van het probleem? Een gebrek aan intrinsieke ‘hunters’. Een gebrek aan commerciële medewerkers die een kick krijgen van het openen van gesloten deuren. ‘Hunters’, die minstens zo belangrijk zijn als de ‘farmers’ op de bestaande relaties, echter die in aantal slechts een fractie van de totale commerciële power vormen. Zij vormen de naalden in de hooiberg.

Zijn hunters te herkennen? Ik vroeg een aantal vakgenoten wie zij als hunter zouden betitelen. Zonder enig aarzelen werden enkele namen van gemeenschappelijke commerciële kennissen, vrienden en (ex-)collega’s genoemd. Vervolgens roept dat natuurlijk de volgende vraag op: Wat kenmerkt een hunter en zijn dergelijke kenmerken ook te herkennen bij personen die nog niet commercieel actief zijn?

Het antwoord is niet eenvoudig en na jarenlang betrokken geweest te zijn bij het selecteren van commercieel talent durf ik deze vraag bevestigend te beantwoorden, met de toevoeging “echter geen 100% garantie”.

De overeenkomende kenmerken van hunters:

  • Extrovert, communicatief

  • Pragmatisch, resultaatgericht

  • Behoefte aan uitdaging, doorzetter/vastbijter

  • Eigenwijs, beslist zelf, behoefte aan vrijheid

  • Geen aandacht voor details, minder georganiseerd, minder planmatig

  • Meer emotioneel dan rationeel

  • Creatief, enthousiast, charismatisch.

Mochten deze kenmerken uit de gedragsstijlentest blijken, dan hebben we te maken met een potentiële hunter. Men dient zich dan nog wel af te vragen: “Zou ik van hem/haar kopen?” ofwel hoe komt hij/zij over? Beschikt deze kandidaat bij onze doelgroep over een gunfactor?

Voldoet hij/zij aan alle genoemde eigenschappen, dan gelden nog een aantal kritieke succesfactoren om deze man of vrouw te laten uitgroeien tot een intrinsieke hunter:

Het eerste jaar als junior sales of junior accountmanager:

  • Géén bestaande klanten toewijzen (géén gespreid bedje, hunten afdwingen);

  • Geen begrenzingen aan het Field Of Play (FOP);

  • Eén primaire omvangrijke suspect/prospect (focus) en deze elk kwartaal heroverwegen;

  • Vier secundaire suspects/prospects en deze elk kwartaal heroverwegen;

  • Faciliteren (proposities, bellijsten, netwerken)

  • ‘Positief Afwijkend’ opleiden.

Uit bovenstaande mag je concluderen dat het spotten en ontwikkelen van ‘hunters’ geen eenvoudige zaak blijkt. Helaas betekent dat het niet beschikken over ‘jagers’ het scoren van New Names bemoeilijkt. Met name grotere organisaties (>1000 FTE) hebben de neiging zich vooral op de bestaande klanten te focussen en de goede marges en volumes te koesteren. Voor de korte termijn blijkbaar uiterst lucratief; op de lange termijn echter ‘killing’.

Het eventjes aanstellen van hunters is ook geen optie; dat kost één tot twee jaar, waarbij wij uiteraard graag onze hulp aanbieden via training en coaching van talent. Het kost tijd en dat is de reden dat wij organisaties voor de korte termijn een organisatie breed ‘New Names Offensief’ adviseren. Lees: een speerpunt initiatief voor de komende zes maanden dat in principe op elk moment van start kan gaan en waarbij iedereen in de organisatie gemotiveerd en geënthousiasmeerd wordt te participeren. In ieders belang.

Hoe? Vianetfonische acquisitie”, een gegarandeerd succes. Meer weten?